téletravail


Les principales évolutions de l’accord à partir d’extraits avec nos commentaires CGT en gras

• Salariés à temps plein

Le télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine dont le vendredi.

Le second jour sera collectif et fixé par chaque manager étant entendu que le mercredi n’est pas éligible au télétravail.

Il nous semble que ces points (nombre de jours, jours fixes et exclusion du mercredi) sont susceptibles d’évoluer avec l’observation des problèmes d’organisation qu’ils pourraient engendrer. A voir donc en septembre.

• Salariés à temps partiel (80%)

Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum par semaine fixé le vendredi par principe.

Par exception, si le jour non travaillé du fait du temps partiel, est lui-même le vendredi, le manager fixera un autre jour de télétravail, étant entendu que le mercredi n’est pas éligible au télétravail.

Les salariés avec un temps partiel supérieur à 80% ne sont pas éligibles. Cela ne devrait pas évoluer.

Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

• L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société (pour exemple, exclusion des métiers d’hôtesse d’accueil, service de maintenance …)

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance,

• La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

Chaque direction détermine les activités exclues et en informe les salariés dans le respect des critères énoncés ci-dessus.

Nous avons fait ajouter « dans le respect des critères énoncés ci-dessus. » pour limiter les interprétations subjectives éventuelles.

• Situations particulières :

Salariées enceintes – aidants familiaux

Le jour supplémentaire est fixé par accord entre le manager et la ou le salarié(e).

Initialement l’accord évoquait un 3ème jour. La formulation « jour supplémentaire » ouvre la possibilité d’un 2ème jour pour les salariés enceintes ou aidants familiaux à temps partiel.

Contraintes organisationnelles :

Si plusieurs salariés d’un service manifestent le souhait de bénéficier du télétravail, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et que pour des raisons de contraintes organisationnelles au sein de l’équipe, le manager ne peut faire droit à toutes les demandes, il sera procédé à départage par le manager en tenant compte du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail en prenant en considération le mode de transport déclaré.

Nous avons obtenu que le mode de transport déclaré soit pris en compte.

Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• Avoir été confirmé dans son poste à l’issue de la période d’essai et avoir une ancienneté de 6 mois révolus au sein de la Société,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance :

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

• Maîtriser les compétences à exercer et avoir une performance conforme aux attendus :

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées au niveau de performance attendu

• Maitriser les connaissances et outils propres à la Société afin d’être apte à télétravailler efficacement,

Que la performance soit un critère d’éligibilité nous gêne profondément et nous continuons à demander le retrait de cette formulation.


Plages de joignabilité

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

- Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures (noncadre et cadres hors forfaits jours), les plages horaires de joignabilité sont les plages horaires fixes en vigueur dans la Société.


- Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours (cadres en forfait jours), les durées légales maximales de travail et minimales de repos devront être respectées, tout comme le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, les salariés ne devront pas travailler avant 8 heures et après 20 heures.

Pendant ces plages de joignabilité, le salarié doit être joignable dans un délai raisonnable par la Société, par mail, via son téléphone portable professionnel ou lorsqu’il n’en bénéficie pas son téléphone personnel s’il le souhaite et/ou via son ordinateur par Teams.

La non-disponibilité répétée du télétravailleur pendant ces plages horaires pourrait motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.

Ce sont les principales avancées obtenues par la négociation. Notre accord ARTT est respecté.

Nous continuons à demander la non-utilisation du téléphone personnel, mais la mention « s’il le souhaite » ajoutée semple acceptable, tout comme le terme « répétée » pour la non-disponibilité.

Nous avons par ailleurs obtenu le retrait des sanctions disciplinaires prévues dans l’accord initial.


Prise en charge des frais du télétravail régulier

Les frais engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société sont remboursés par la Société dans les conditions suivantes :

• Une indemnité forfaitaire mensualisée de :

• 14 euros pour 2 jours de télétravail hebdomadaire

• 7 euros pour 1 jour de télétravail hebdomadaire

• 21 euros pour 3 jours de télétravail hebdomadaire (salariées enceintes – aidants familiaux à temps plein)

• Cette indemnité couvre les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier). Cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’annulation ou de suspension des jours de télétravail conformément à l’article 5.4 du présent accord pendant un mois complet.

• Le maintien de l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel.

• Le maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques)

Nous continuons à penser que l’indemnité forfaitaire pourrait être supérieure. Cela reste un progrès par rapport à la proposition initiale.


2 situations particulières ont été prévues : le télétravail occasionnel (en cas de grève de transport ou d’intempéries) et le télétravail exceptionnel (par exemple en cas de confinement).

La négociation a permis d’obtenir une indemnité forfaitaire de 2 euros par jours pour ces situations.

L’intégralité de l’accord sera disponible sur l’intranet après la signature, vos élus CGT sont bien entendu disponibles pour toutes questions.

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