Commission Handicap

Nous avions à la Cgt fait un nombre important de propositions en décembre dernier, quant au handicap, et aux nouvelles politiques adoptées dans le cadre de la « loi travail ».

Voici les propositions une par une, et les réponses de la direction ; un certain nombre d’avancées ont été actées suite à ces propositions Cgt (surtout sur la mise en place d’une étude dédiée aux salariés travailleurs handicapés), nous sommes donc fiers de ces avancées :

Dans le cadre de la loi travail et des ses dispositions renforcées, certains articles concernent les travailleurs handicapés :

« Les travailleurs reconnus handicapés seront orientés dès l’embauche vers le médecin du travail pour bénéficier du suivi individuel renforcé de son état de santé dès la visite d’information et de prévention réalisée à l’embauche » ;

 quelle procédure est prévue dans l’entreprise pour suivre cette nouvelle orientation ? Ce d’autant que la visite à l’embauche n’est plus obligatoire dans le cadre de la nouvelle loi. ==) proposition : hors éléments médicaux confidentiels bien entendu, mise en information au Chsct. ==)

réponse direction : si le handicap est connu, toutes les personnes arrivant avec handicap sont rencontrées dans les premiers jours de l’embauche par la médecine. Ok concernant la mise en information au Chsct de l’entrée d’un salarié handicapé, ainsi que contact auprès du correspondant handicap local (ndlr : avec accord du salarié bien sûr)

« Une nouvelle mission sera donnée au Chsct en faveur des travailleurs handicapés » ;

 comment l’entreprise voit-elle les choses à ce sujet ? ==) proposition : Faire un état des lieux du bien-être au travail des travailleurs handicapés chez SoLocal : qualité de vie (vécu au travail), qualité du travail qui leur est proposé, équilibre vie privée/vie professionnelle, risques potentiels ; état des lieux qui servira de base à un référentiel, en vue avec les modalités de la nouvelle mission dévolue au CHSCT ==) l’entreprise a été sollicitée par Ariane Conseil, pour mener une enquête dite « quali-travail », observatoire de la qualité de vie au travail des personnes handicapées qui existe aujourd’hui pour plusieurs entreprises. Nous pourrions les solliciter pour une étude adéquate SoLocal. Nous demandons dans ce cas à faire une réunion de travail avec eux.

« La Loi Travail instaure également l’emploi accompagné pour les travailleurs handicapés. Cet accompagnement comprend un suivi médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder et de se maintenir dans l’emploi. Sa mise en œuvre comprend également un soutien et un accompagnement de l’employeur. Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. »

 Quel dispositif l’entreprise a-t-elle prévu à ce sujet ?

==) proposition : Dédier une ou deux séances de la commission de suivi de l’accord à la création d’un dispositif qui sera proposé aux Chsct. ==) la direction explique que pour l’instant le concept est assez nébuleux, que même les cabinets spécialisés ne comprennent pas…

Pour les familles :

« En cas de présence d’un enfant ou adulte handicapé au foyer, une dérogation à l’interdiction de prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés d’affilée sera mise en place » ;

 Quand l’entreprise envisage-t-elle de faire rentrer en application cette dérogation ? ==) proposition : Réfléchir à une extension du nombre de jours, en adéquation avec les situations familiales et sociales. ==) il existe déjà des choses dans l’accord handicap : dons de jour, aidants familiaux, conciliation de visites, … Concernant cette dérogation, oui la direction confirme qu’elle existera au sein de l’entreprise.

Dans les critères d’ordre des départs en congés, la présence d’un enfant ou adulte handicapé au sein des familles des salariés sera prise en compte.

 L’entreprise compte-t-elle bien appliquer cette nouvelle disposition ? ==) c’est une disposition déjà existante dans l’accord. Nous rappelons malgré tout que cela continue de ne pas être respecté dans certaines BU. La direction prend l’engagement de réagir dès alerte car ce dispositif est déjà bien acté.

Se pose le constat d’un très grand flou sur les indemnités réelles auxquelles ont droit les salariés en invalidité 3, 2 ou 1, et de la part du nouveau prestataire de mutuelle Apicil, et de Pôle Emploi, au cas où le salarié est sorti de l’entreprise. Nous solliciterons la spécialiste sur le sujet en interne et vous tiendrons informés.