TEXTES

Charge de travail des salariés au forfait jours

Normalement c’est l’accord collectif qui met en place le forfait jours qui doit déterminer les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié. Toutefois, si ces dispositions ne sont pas prévues par l’accord collectif, la convention de forfait jours reste valable si l’employeur :

• établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (Code du travail, art. L. 3121-65).

Si le suivi sur la charge de travail n’est pas effectué, la convention de forfait en jours sera sans effet. Le salarié sera alors en droit de demander le règlement d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation a jugé qu’en cas de litige, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il respecte les dispositions destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725).

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La plupart des documents et commentaires complets peuvent être consultés sur Editions Legislatives ,RF Social, Liaisons Sociales; ou sur demande

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Démission et chômage : quels sont vos droits ?

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;

lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

3 cas de démission légitime :

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (2).

Pour raison privée

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

• pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;

• qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

Pour contrat aidé

Est considérée comme légale, la rupture à l'initiative du salarié bénéficiant :

• d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;

• d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).

Pour motifs professionnels

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

• rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;

• fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;

• rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République ;

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• Réforme du code du travail : lever de rideau sur les ordonnances

CF ANNEXE

 

• Renforcement des sanctions pénales en cas de provocations, diffamations et injures en entreprise

Un décret renforce la répression contre les auteurs de provocation, diffamation et injure à caractère raciste, sexiste, homophobe ou handiphobe pouvant se produire dans des lieux non publics comme une entreprise.

Lorsqu’un salarié commet une telle infraction, il est susceptible de faire l’objet de poursuites pénales et d’être condamné à une amende, désormais de 5ème classe. L’employeur peut aussi le sanctionner pour son comportement.

Décret 2017-1230 du 3 août 2017, JO du 5

 

• Travail dominical dans les zones commerciales : quelle délimitation ?

C. trav., art. R. 3132-20-1, 2: Le Conseil d'Etat vient d'annuler la deuxième branche de ce critère alternatif, à savoir le critère sur la population.

L'unité urbaine d'au moins 100 000 habitants n'est plus un critère pertinent pour délimiter les zones commerciales permettant aux commerces de déroger au repos dominical.

CE, 28 juill. 2017, n°394732

 

• Travail du dimanche dans les commerces des anciennes zones touristiques et commerciales : que se passera-t-il après le 1er août ?

La loi du 6 août 2015 a réformé le zonage des commerces autorisés à déroger au repos dominical ainsi que les modalités du travail le dimanche. Elle avait mis en place une période transitoire pour permettre aux commerces situés dans des zones qui, antérieurement à la loi, étaient autorisés à ouvrir le dimanche, de se mettre en conformité. Cette période transitoire, qui devait prendre fin le 1er août 2017, sera allongée d'un an.

Rapport AN, n°19, 6 juill. 2017

Amend. Sénat, n°637, 17 juill. 2017

Projet de loi, n°125, 27 juill. 2017

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• Le nouveau dispositif de reporting RSE est finalisé

A compter du 1er septembre, certaines grandes entreprises devront publier des informations non financières, relatives notamment à leur impact social et environnemental. Un décret vient d'apporter la touche finale à cette mesure, issue de la transposition d'une directive européenne. Ce décret précise les sociétés concernées ainsi que les informations devant être fournies.

D. n° 2017-1265, 9 août 2017: JO, 11 août

 

• La CNIL actualise son autorisation unique relative aux alertes professionnelles

Dès 2005, la CNIL avait adopté une autorisation unique encadrant les dispositifs d’alertes professionnelles qu’elle a ensuite modifiée à plusieurs reprises. En dernier lieu, elle l’a actualisée afin de tenir compte du régime commun de l’alerte instauré par la loi du 9 décembre 2016 dite « Sapin II » relative à la transparence et à la lutte contre la corruption.

Délib. CNIL 2017-191 du 22 juin 2017, JO du 25 juillet

 

• Arrêté du 28 juillet 2017 portant enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/7/28/MTRD1722172A/jo/texte

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• Cumul emploi-retraite plafonné : une circulaire sur le nouveau mécanisme d’écrêtement

Circ. CNAV 2017-29 du 18 août 2017 ;

http://legislation.cnav.fr/Documents/circulaire_cnav_2017_29_18082017.pdf

 

DIALOGUE SOCIAL

 

• 11 septembre 2017: date ultime pour le dépôt des candidatures des futurs conseillers prud’homaux

Arrêté du 2 août 2017 modifiant l'arrêté du 5 mai 2017 portant attribution des sièges de conseillers prud'hommes et calendrier de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud'homme pour le mandat prud'homal 2018-2021

 

Décret n° 2017-1267 du 9 août 2017 portant modification de la composition du Conseil supérieur de la prud'homie

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• Entrée en vigueur de la base nationale de données des conventions collectives

Les conventions et accords collectifs doivent être rendus publics et intégrés dans une base nationale de données, consultable sur internet (c. trav. art. L. 2231-5-1).

Cette mesure créée par la loi Travail (loi 2016-788 du 8 août 2016, JO du 9) et précisée par voie réglementaire (décret 2017-752 du 3 mai 2017) est opérationnelle depuis le 1er septembre 2017

Les signataires peuvent néanmoins demander que certaines clauses restent confidentielles ou, à défaut, que leurs nom et prénom n’apparaissent pas.

Loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 16-II et IV, JO du 9. Les modalités d’application de ce dispositif de publication ont été précisées par le décret 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5 mai 2017.

 

• Arrêtés des 20, 21et 26 juillet 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans différentes conventions collectives nationales

 

SANTE AU TRAVAIL

 

• La tarification AT se met à jour de la réforme du calcul de l’effectif «sécurité sociale »

Arrêté du 11 juillet 2017, JO 2 août

 

• Les modalités de suivi de l'état de santé des travailleurs agricoles sont redéfinies

D. n° 2017-1311, 29 août 2017 : JO, 31 août

 

• Prévention du risque pyrotechnique : les dispositions réglementaires sont explicitées

Une instruction de la Direction générale du travail du 26 juillet 2017 vient préciser les mesures réglementaires qui avaient été introduites dans le code du travail par un décret du 29 octobre 2013 concernant la prévention du risque pyrotechnique. Sont notamment expliqués le champ d'application du dispositif, la notion de sites pyrotechniques multi-employeurs et les relations entre les autorités administratives compétentes, en particulier pour l'approbation des études de sécurité et pour l'autorisation de dérogations spécifiques.

Instr. n° DGT/CT3/2017/235, 26 juill. 2017, NOR : MTRT1722219J

 

 

JURISPRUDENCE

 

CONTRAT

 

• Pas de discrimination si l’absence d’augmentation individuelle et d’évolution de carrière est justifiée par des faits objectifs

Le salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le versement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale doit apporter des éléments de fait à l’appui de sa demande, charge à l’employeur de démontrer que ces derniers sont justifiés par des éléments objectifs. Et il est possible d’éviter la condamnation, comme l’illustre un arrêt d’espèce du 13 juillet 2017.

Cass. soc. 13 juillet 2017, n° 15-22757 D

 

RUPTURE DU CONTRAT

 

• Le juge ne peut pas combiner l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale de départ en retraite

Cass. soc. 13 juillet 2017, n° 15-29124 D

 

• Prise d'acte à l'initiative du salarié : l'importance de la notion de gravité du manquement de l'employeur 

L'employeur qui, dans le cadre d'un plan social prévoyant des mesures d'accompagnement à la mobilité interne ou aux départs volontaires, refuse la candidature d'un salarié à un départ volontaire, ne commet pas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte de rupture du contrat à l'initiative du salarié. 

Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-11.520

 

• Faute lourde caractérisée: intention de nuire résultant des fonctions exercées et de la conscience de l’impact des agissements sur l’entreprise

Procèdent d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde, les agissements d’un salarié ayant usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation.

Cass. soc., 2 juin 2017, n° 15-28.115 F-D

 

• Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223 FS-PBRI

 

SANTE AU TRAVAIL

 

• AT suite à la rupture d'une élingue: non-respect de la réglementation relative aux accessoires de levage

La citation directe est suffisamment précise quant aux infractions reprochées au prévenu

Cass. crim. 11 juillet 2017, n° 16-85.613

 

• Un accident du travail provoqué par un stress d'origine professionnelle peut engager la responsabilité de l'employeur

Pour prévenir le stress d'origine professionnelle, il ne suffit pas à l'employeur de dire au salarié qu'il dispose de toute la latitude pour accomplir sa nouvelle mission et qu'il doit, en cas de difficultés saisir sa hiérarchie.

Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 15-23.572

 

RELATIONS COLLECTIVES

 

• Le Conseil constitutionnel valide les délais préfix de consultation du CE

Le 4 août 2017, le Conseil constitutionnel, saisi dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, a jugé conformes les dispositions issues de la loi de sécurisation de l’emploi qui soumettent le comité d’entreprise à un délai préfix pour rendre ses avis, au-delà duquel il est réputé avoir rendu un avis négatif, sans prévoir de suspension du délai en cas de saisine du juge pour obtenir des informations complémentaires.

Cons. const., 7 août 2017, nº 2017-652, JO 8 août

 

• Désignation du CHSCT : qui dit scrutin de liste, dit possibilité de raturer le nom de candidats

Sauf accord unanime des élus du CE et des délégués du personnel chargés de désigner les membres du CHSCT, chaque électeur peut rayer des noms sur les listes des candidats au CHSCT.

Cass. soc., 21 juin 2017, n° 16-18.833

 

SALARIE PROTEGE

 

• PSE: l’annulation de la décision du Direccte impacte nécessairement les salariés protégés

Dans un arrêt du 19 juillet 2017, le Conseil d’État se prononce, pour la première fois, sur les conséquences d’une annulation de la décision de validation/homologation du PSE prise par le Direccte, sur la validité de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail à l’égard des salariés protégés inclus dans la procédure.

Contrairement à la position défendue par la CAA de Marseille, la Haute juridiction opte pour la remise en cause de cette autorisation. Sauf exception…

CE, 19 juillet 2017, n° 391849

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000035245503&fastReqId=1207456715&fastPos=1

 

ANNEXE

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REFORME DU CODE DU TRAVAIL : LEVER DE RIDEAU SUR LES ORDONNANCES

 

Lors d’une conférence de presse du 31 août 2017, le Premier Ministre et la Ministre du Travail ont dévoilé le contenu des 5 projets d’ordonnances rédigées en application de la loi d’habilitation et qui ont pour ambition de réformer le code du travail.

 

Calendrier

 

Dans les jours à venir, les projets d’ordonnances seront présentés pour avis à 5 organismes de consultation et de négociation. Le 22 septembre, ils seront ensuite présentés et adoptés en conseil des ministres. Les ordonnances seront ensuite rapidement publiées au journal officiel.

 

La loi habilitant le gouvernement à réformer par ordonnances est pour sa part toujours entre les mains du Conseil constitutionnel, dont la décision est attendue la semaine du 4 septembre. Si le Conseil retoque certaines dispositions de la loi, le contenu des projets d’ordonnances devra être révisé avant leur adoption en Conseil des ministres.

 

Cinq projets d’ordonnances rendus publics

 

Le gouvernement a publié sur Internet les 5 projets d’ordonnances qui seront prises en application de la loi d’habilitation (au total, ils représentent 160 pages) :

 

-la première est consacrée au renforcement de la négociation collective (hiérarchie entre accords de branche et accords d’entreprise, harmonisation des conditions de recours à certains accords collectifs, contestation d’un accord collectif, négociations obligatoires, modalités de conclusion d’un accord, etc.) ;

 

-la seconde porte sur la nouvelle organisation du dialogue social : création d’une instance unique (comité social et économique), avec possibilité d’y intégrer par accord d’entreprise la capacité de conclure un accord collectif (on parlera alors de conseil d’entreprise), mesures visant à favoriser et valoriser l’engagement syndical ;

 

-la troisième traite de ce que les pouvoirs publics appellent la « prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » : barémisation des dommages et intérêts, encadrement des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail, modèles de lettre de licenciement, possibilité de corriger certains vices de forme, licenciement économique, rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, etc. ;

 

-la quatrième a trait à des mesures diverses relatives au cadre de la négociation collective, avec notamment le thème de l’extension et l’élargissement des accords collectifs ;

 

-la dernière porte sur la pénibilité, avec notamment au menu la transformation du compte pénibilité en compte professionnel de prévention, les accords de prévention.

 

Ces 5 projets d’ordonnances sont disponibles en intégralité sur le site Internet du Ministère du travail

http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/renforcement-du-dialogue-social-presentation-des-ordonnances-en-application-de

 

Priorité aux TPE et aux PME via la négociation

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Le gouvernement veut ouvrir le droit à la négociation à toutes les PME en leur permettant de négocier avec un élu même en l’absence de délégué syndical.

 

Pour les TPE (entreprises de moins de 11 salariés), il est prévu d’élargir les possibilités de négocier, en ouvrant la possibilité à l’employeur de proposer un projet d’accord directement auprès des salariés en l’absence d’élu. Ce mode de négociation serait aussi possible dans les entreprises de 11 à moins de 20 salariés qui n’ont pas de délégué syndical, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

Pour que l’accord entre en application, il faudra qu’au moins les deux tiers du personnel approuvent son contenu.

Un chef d’entreprise pourra ainsi négocier en prise directe avec ses salariés de tout ce qui n’est pas du ressort des accords de branche. Ces derniers devront d’ailleurs comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

 

Sécuriser les effets du licenciement

 

En cas licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse avec refus de réintégration du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité. Le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, fixe un montant plancher et un montant plafond (de 1 à 20 mois de salaires) qui sont fonction de l’ancienneté du salarié. Par exemple, pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, l’indemnité se situera entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Les montants planchers ne sont pas les mêmes pour les entreprises de moins de 11 salariés. Toujours pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, le montant minimum de l’indemnité sera de 2,5 mois de salaire brut. La donne change en cas de violation d’une liberté fondamentale.

 

En compensation, l’indemnité légale de licenciement sera augmentée de 25 % par décret (dans le cas général, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté au lieu de 1/5). Un salarié qui aurait dû percevoir 4 000 € d’indemnité percevra bientôt 5 000 €. En outre, la condition d’ancienneté requise sera ramenée de 12 à 8 mois par la troisième ordonnance.

 

Le projet d’ordonnance prévoit aussi la mise en place par décret de modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

 

Enfin, les vices de forme ne l’emporteront plus sur le fond à l’avenir.

 

Création d’une « rupture conventionnelle collective »

 

Le gouvernement a annoncé la mise en place d’une forme de rupture conventionnelle collective conclue dans le cadre d’un plan de départ volontaire. Elle serait homologuée par l’administration.

 

Fusion des instances représentatives du personnel

 

Comme annoncé, dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique appelée « conseil social et économique » (CSE) viendra remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dans les entreprises à risque, il y aura néanmoins d’office une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail ».

 

La ministre du travail a annoncé qu’il sera aussi possible de mettre en place, par accord majoritaire, un « conseil d’entreprise » qui pourra non seulement occuper les fonctions de concertation et de négociation des représentants du personnel, mais qui jouera aussi un rôle de co-décisionnaire avec l’employeur sur certains sujets.

 

Deux grandes inconnues :

 

-le nombre de membres du CSE, qui sera fixé par décret compte tenu du nombre de salariés,

 

-le nombre d’heures de délégation sera fixé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de membres de la délégation (il ne pourra pas être inférieur à 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 h dans les autres entreprises).

 

L’élection des membres du CSE aura lieu tous les 4 ans via un protocole d’accord préélectoral. Le nombre de mandats successifs sera limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.